員工持股是內部員工持有本企業股份、分享企業剩余，并參與企業經營管理，從而使員工利益與股東利益一致的一種長期性的股權激勵制度。西方國家的員工持股計劃主要是在私有制的大背景下進行，員工持股激勵不產生對資本的侵蝕，而是進一步壯大資本。

因此，員工持股也廣泛地運用于資本、特別是風險投資資本的退出通道設計。深化國有企業改革，實行員工持股激勵方案，目的不是瓜分國有資產，相反則要通過對關鍵人員和崗位的激勵，實現個人利益與企業利益的一致化，從而進一步從機制上搞活國有企業，壯大國有經濟。

一、過去國有企業員工持股的教訓

由于國有產權所有者具有“天然缺位”，容易出現“內部人控制”的特征，員工持股容易導致國有資產流失問題。從上世紀90年代的國有企業改革開始，不少企業對員工持股計劃進行了一些探索，出現過一些問題，留下了很多教訓。

一是以員工持股名義瓜分國有資產。有一些企業在改制過程中，在內部人控制的環境下，管理層以員工持股之名，行管理層收購之實。即通過表面的員工廣泛持股，但管理層多占股份，攤薄收購成本使國有資產以事實上的超低價“賣”給了管理層，管理層實質控制企業后又損害一般持股職工利益。

二是資產定價不透明，流動規則不合理。一些國有企業在改制實施員工持股過程中，出現資產定價標準失當，持股機構法律地位不明晰，股權流動規則缺失等問題，甚至有些管理層人員故意做虧企業，以達低價收購國有資產的目的，國有資產流失嚴重。

三是員工持股資金來源不明。一些國有企業被管理層收購時，管理層出資極少，甚至沒有實際出資，而通過復雜的杠桿設計，空手套白狼取得企業的控制權，有些管理層通過銀行給自己企業貸款收購企業的股權，形成了“自賣自買”。

四是滋生腐敗。由于上世紀股票市場一、二級市場價位懸殊，“原始股”在上市后都有很高的溢價，因此“原始股”成為部分人員進行利益輸送的重要方式，滋生了諸多領域的腐敗問題。

五是員工持股管理及流通缺乏相關的制度。一些實行職工持股的企業管理單位法律地位不明，又缺乏相應的流動及退出機制，很多職工持股演變成為企業內部福利和“小金庫”，有些員工持股與員工集資法律關系混淆，造成很多矛盾，有些甚至引發了社會問題。

二、大型、特大型國有企業實施員工持股容易出現的問題

國有資產來之不易，屬于全國人民，是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，大型、特大型國有企業尤其如此。深化國有企業改革，對大型、特大型企業實行員工持股計劃必須慎之又慎。

經過上世紀90年代“抓大放小”式的國有企業改革以后，目前存留的國有企業一般都處于涉及國民經濟命脈、國家安全等重要的領域和部門，企業資產規模都很龐大，市場地位非常重要，承擔國民經濟基礎保障及引領國民經濟轉型升級的重大任務。

在這些領域和企業實行員工持股，如果監管跟不上，就可能引發一系列的問題：一是很容易再次引發“內部人控制”并導致巨額國有權益流失。大型、特大型國有企業肩負國家發展、保障人民福祉的重任，是全國人民共同的寶貴財產。中央企業中千億級資產規模者不在少數，省級國資監管的國有企業千億以上資產規模者也比比皆是。

大型、特大型國有企業實施員工持股操作不慎，一方面極易導致企業員工小集體以持股之名瓜分屬于全體人民的巨額財產，另一方面容易導致國家重要行業和領域被寡頭控制的被動局面，損失極難挽回。

二是激勵效果可能有限。由于大型、特大型國有企業處于國民經濟的重要部門和領域，有些處于重要的非完全競爭領域，業績評價及激勵難以制定客觀的標準。

即使在完全競爭領域，由于其在國內外市場地位舉足輕重，加之監管與企業運營信息高度不對稱性，很難判斷經營業績是市場地位給予或是加強管理、勇于創新而來，員工持股很容易淪為自我評價、自我獎勵的手段。

三是引發分配領域的不公平問題。由于大型、特大型國有企業或因市場地位或因高行業門檻非充分競爭，或其他因素而實行的非透明性激勵，可能導致企業內部股權分配與勞動分配的巨大差距。同時也形成行業內實行員工持股與非持股企業之間的巨大差距，并可能形成對國有企業薪酬管理政策的倒逼機制，使相關政策法規淪為空談。

因此，深化國有企業改革，一定要警惕那些打著“有恒產者有恒心”旗號，大力標榜不實行員工持股，國有企業改革就沒前途的論調，其實踐實質無非是想以全民持股為名私分巨額國有資產，培育權貴寡頭，使改革走向蘇聯東歐私有化的老路。

三、實施員工持股應把握的原則和注意的問題

鑒于過去員工持股的種種問題和大型、特大型國有企業在我國國民經濟舉足輕重的地位，深化國有企業改革、完善激勵與約束機制，大型、特大型國有企業員工持股的探索實踐中應堅持五個原則：一是堅持做強做優國有企業原則。大型、特大型國有企業是我國國民經濟的骨干力量，任何改革措施均必須以做大做優做強國有企業，提高企業的活力、影響力、控制力和抗風險能力為目標，實施員工持股計劃更必須堅持這一目標方向。二是突出激勵作用原則。員工持股計劃不是企業員工的福利計劃，其本質是將關鍵少數員工的利益與資本利益相捆綁，必須突出激勵功能，明確激勵的范圍和目標，實現共贏。三是堅持公平、公正、透明原則。員工持股計劃及其過程必須防止黑箱操作，更不能搞內部人控制，在資產定價、股權持有、轉讓等各重要環節必須制定可行的系列規則、規定，且必須向企業內部員工、資產監管部門甚至社會公開，堅決杜絕內部人控制導致的腐敗。四是因企制宜原則。大型、特大型企業在我國國民經濟及國內外市場承擔的任務不同，市場地位不同，實行員工持股激勵必須分類企業功能，明確考核標準，確定持股比例，防止國有股權失控。在過度競爭領域不具備競爭優勢的國有企業可以考慮積極推動員工持股實現國有資本的退出。五是先試點后推開原則。大型、特大型國有企業員工持股是一項非常敏感的改革措施，涉及國有資本的安全和職工切身利益，不能強行推動，更不能設時間表、搞全覆蓋，必須認真研究企業實際情況，一企一策、分次進行。

深化大型、特大型國有企業改革，試行員工持股計劃的在操作上應注重八個方面問題。

一是要先混改再持股。混合所有制改革之所以是深化國有企業改革的突破口，主要目的是希望通過大型國有企業股權多元化改革，實現治理結構的科學化，在企業內部形成相互制衡的、防內部人控制的股權結構。在體制機制上沒徹底消除內部人控制可能性的條件下，貿然實施員工持股計劃，很可能加劇內部人控制的局面，導致國有資產流失。

二是要保證國有控制權。大型、特大型國有企業實施員工持股計劃，主要目的不是在這些領域實現國有資本退出，相反要通過調動關鍵崗位和人員的積極性，做強做優國有企業。

因此，進行員工持股的企業必須認真研究不同性質的企業國有股權控制比例，尤其要防止貌似國有控股，實際上持股層與其他資本成為一致行動人，共同侵蝕國有權益的局面出現。

三是堅決杜絕全員持股。員工持股是一種股權激勵，不是企業福利，全員持股非但不能形成有效激勵，而且形成企業小集體侵蝕全民資產的局面，更容易成為少數管理層低成本收購本企業的工具，必須堅決禁止。

四是非完全競爭領域不應實行員工持股。在不完全競爭領域，特別是行政壟斷、自然壟斷領域，經營業績很難以客觀標準進行衡量，市場參照對標也很難選取，在這些領域實行員工持股，很容易造成利益輸送，不宜實行。

五是在國有企業核心業務領域不應實行員工持股。大型國有企業有諸多業務單元，但核心業務是企業的“根”和“魂”，涉及核心競爭力的培育，牽一發而動全身。在這些領域貿然實行員工持股，導致其他業務單元為員工持股單位進行配套，事實上為少數人低成本控制整個集團創造了條件，導致國有控制力的弱化和瓦解。

六是慎用存量，鼓勵增量。由于大型、特大型國有企業資產體量極其龐大，個人很難承擔購買能對公司決策產生影響的股權比例數量所需的資金，且需要保持國家控制力的大型、特大型企業，更要防止股權失控，因此在集團存量資產層面推動員工持股十分困難。但在新增投資和新投項目所新設企業，引入混合所有制和員工持股，不失為一種較為現實可行的方案。

七是限制杠桿，杜絕自買自賣。

基于過去國有企業改革中員工持股的教訓，在實行員工持股試點的企業中，應堅持定向增發、現金入股的原則，避免出現杠桿收購，更不能出現自買自賣的局面。

八是原則上禁止上級公司持下級公司股。由于大型、特大型國有企業業務的多元性，集團層面的業務是綜合性的，上級公司領導層以員工持股名義持下級公司股權，很容易導致集團利益向集團領導持股企業輸送問題，既容易造成國有權益流失，還會導致集團內部分配不公的問題。

總之，國有企業改革中員工持股不是全病包治的靈丹妙藥，不是一持就靈，更沒必要理解為就此能在全社會層面實現“消滅無產者”、“實現共產”的崇高目標。

大型、特大型國有企業改革是國資國企改革的“深水區”，黨中央一再強調：“要吸取過去國企改革經驗和教訓，不能在一片改革聲浪中把國有資產變成謀取暴利的機會。”在本輪國有企業改革中要堅持國有企業的正確方向，加強探索實踐，對員工持股進行深入細致的研究，區分不同企業具體情況，慎重實施。

來源:網絡

作者系國務院國資委研究中心專項工作組組長

圖片來源：找項目網

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