國資委、財政部、證監會日前印發《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》(以下簡稱《意件》)，并將在年內啟動實施首批試點。

 

　　根據《意見》，試點企業須是主要處于充分競爭行業和領域的商業類企業，科技類企業優先。《意見》規定，只有在關鍵崗位工作并對公司經營業績和持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業務骨干才可以參加員工持股。因此，有人提出疑問，哪些人屬于骨干?如果不是骨干，員工持股還和我有關嗎?

 

　　《意見》的出臺，是當前深化改革過程中的一種積極探索，也是國企為了提升企業活力、應對經濟新常態的一種嘗試。國企員工持股，其實并非新鮮事物。自上世紀80年代以來，隨著國企改革的不斷推進，員工持股問題就不斷被提出，一些企業也做了嘗試，包括職工持股參與國企改革、企業部分職工收購國有資產或持有企業部分股份等，而這些嘗試在調動員工積極性、激發企業活力、建立健全激勵約束長效機制等方面都發揮了一定的積極作用。但是，因為在國家層面，對于國企員工持股一直沒有一個明確說法，而且屢屢被打上“國有資產流失”的不良標記，因此，國企員工持股一直未獲“正名”，甚至在一些企業中，員工原來持有的股份被強行平倉，員工持股的做法遭遇中途夭折。

 

　　當前，國企改革進入攻堅期，國企要更好地參與市場經濟和企業競爭，提升綜合競爭能力，就需要積極深化和推進改革。在此背景下，員工持股是國企改革的一個重頭戲。相較于其他形式的激勵手段，員工持股方式能夠更有效地把國企擁有的強大資本和企業人力資本更好地相結合，再融合知識性、創造性、技術性勞動，使企業生產經營更加煥發活力，從而有效提升國企競爭力。這一做法在當前以知識經濟為特點的互聯網時代尤其必要。在互聯網時代，企業經營要素中人的作用日益突出，只要有了“對”的人，很多資源都可以借助互聯網加以有效整合、為我所用，而如果員工積極性未能得到充分調動，其他經營措施就很難奏效。隨著社會發展，原來千軍萬馬式勞動密集型企業組織中的非技術勞動力重要性日漸式微，掌握關鍵知識和技能的企業骨干成為企業成長的關鍵動力。美國學者保羅•羅莫提出“經濟增長四要素”理論，其核心思想就是將知識作為經濟增長最重要的要素，而掌握知識的人就是關鍵。因此，如何進一步激勵和整合人力資源，更好地激發員工活力，已成為當前企業競爭中的關鍵問題。

 

　　但是，國資委等部門發布《意見》之后，還是有一些領域成為公眾聚焦的熱點。比如，誰能持股?這恐怕是該項試點工作中最重要的關鍵之處，也是在操作過程中需要高度謹慎處理的重要一環。這是因為，如果持股人員范圍和持股比例劃定不當，不僅獲持股份者不一定滿意，未持股份者則更不滿意，如此，員工持股就不僅不能調動勞動者積極性，還可能在職工中引發新的不滿情緒。

 

　　《意見》中明確的持股范圍是：在公司關鍵崗位工作并對公司經營業績和持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業務骨干，單一員工持股比例原則上不高于總股本的1%。《意見》同時規定，由中央、地方黨委、政府及其部門、機構任命的國有企業領導人不得持股。國企領導人幾乎都是由各級黨委、政府任命，非通過市場手段聘任，而且全部是采用“黨管干部”的方法，用管公務人員的方法來管企業領導人。從這個意義上來說，那些頂著董事長、總裁頭銜但本質上是行政干部的國企領導，不能持有股份，自有其道理。但是問題也隨之而來了，之所以要推出國企員工持股制度，其初衷無疑是通過這一制度的實施，激勵企業骨干，從而提升國企實力。假如國企主要領導不能持股，那么，他們對推動員工持股會有積極性嗎?因此，在員工持股的背景下，能否有效激發包括國企主要領導人在內的骨干群體的積極性，成為一個新的問題。就企業治理結構而言，這些按規定不能持股的領導無疑掌握企業的決策權，按照《意見》的說法，是最符合“在公司關鍵崗位工作并對公司經營業績和持續發展有直接或較大影響的人員”，如果這一群體因為不能持股而未受到相應激勵，如何激勵他們更加認真努力地工作，使企業獲得更好盈利，讓持股者獲得更多經濟收益，值得深入思考。

 

　　還有一個問題，對于沒有持股的員工，如何激勵他們的積極性?《意見》明確提出，要嚴防“撒胡椒面”式的激勵。國企一般體量都較大，員工數量也較多，但為了防止“撒胡椒面”，任何一個試點企業，持有股份的一定是少數甚至是極少數。那么，實施員工持股之后，沒有持股的員工們積極性是會提高還是降低?他們會更加努力工作爭取成為骨干并提升企業績效，還是抱著“事不關己，高高掛起”的心態，“做一天和尚撞一天鐘”，甚至袖手旁觀，認為反正我又沒有股份，只拿一份工資，企業盈利好壞與我沒太大關系?對此問題，理論界也作過不少探討，提出諸如激勵相容等原則等，即將員工的個人利益和企業長期發展緊密結合在一起，形成企業榮則員工利益受益、企業衰則員工利益受損的利益共同體，為如何解決上述問題進行了積極探索。

 

　　改革是一場攻堅戰，對于國企而言更是如此。這其中有不少理論問題，例如，作為國企出資人的人格化體現，究竟是國家某個部門例如國資委，還是政府委派的企業領導，或是包括全體員工?如果員工也是，那么究竟是全體員工還是部分?在國企改革尤其是員工持股這樣敏感的問題上，如何兼顧國家、企業和員工各方利益?如何考慮持股員工和非持股員工之間的平衡以防止產生不良的“負效應”?這些都需要加以認真研究。

 

　　總的來說，員工持股是一種非常有價值的企業管理和激勵制度，但其價值體現也與員工持股具體方案設計的科學性和執行的規范性緊密相關。本次國企員工持股試點牽涉問題眾多，有關領導部門也可謂小心翼翼，邁出非常有限的一小步。希望通過試點，能夠回答上述問題，以從試點中獲取經驗、發現問題，更好地為國企改革作出有效探索。

 

文章摘自2016年9月6日《上海觀察》

圖片來源：找項目網

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