員工持股是國企改革的重點和焦點所在。十八屆三中全會首次在黨的文件中明確指出，“允許混合所制經濟實行企業員工持股”;新時期指導國有企業改革的綱領性文件——《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》亦明確提出，要“探索實行混合所有制企業員工持股”。

 

　　作為配套文件，近日，經國務院同意，國務院國資委、財政部和證監會聯合印發了《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》(以下簡稱《試點意見》)，明確了國有控股混合所有制企業開展員工持股的試點原則，對持股條件、范圍、比例、資金來源和流轉退出機制做出了相應的規定。這份醞釀已久的《試點意見》出臺，是國有企業改革全面推進和走向深入，完善國有企業中長期激勵機制的重大舉措，可以說是新起點上邁出的新步伐。

 

　　《試點意見》高度重視我國員工持股的歷史經驗和教訓，充分考慮了國外各類員工持股和激勵機制的核心要素和操作環境，結合十八大以來國有企業改革的實際情況，在機制設計上將利益共同體作為基礎，將中長期激勵作為重點，將持續提高國有企業的活力和競爭力作為目標，具有焦點清晰、細節嚴謹、邏輯明確、態度審慎的特點。

 

　　瞄準國企骨干員工的中長期激勵

 

　　我國導入員工持股的概念、實施的動機和方案的設計與國外員工持股具有很大不同，有其特殊的歷史背景。在我國經濟體制由計劃向市場轉軌的大背景下，伴隨著國企改革的不斷深入，與改革的漸進過程相匹配的中國企業的員工持股，形式上先后以內部職工股、公司職工股、自然人持股、職工持股會、信托持股等面貌出現。

 

　　從持股對象來看，既有“大鍋飯”式的全員持股，也有小范圍“管理層持股”，還有變相的“MBO”。過去由于制度設計上的倉促、缺陷和法律環境的不完善，也因為利益格局上的失衡，不是匆匆結束就是草草了結，沒有起到約束激勵機制應有的作用，短期行為足以為中長期激勵畫上句號。

 

　　經驗告訴我們，過于分散的員工持股攤薄激勵水平和福利價值，開放性的員工持股有悖于利益共同體的初衷，自我定制的管理層持股，則極有可能淪為私有化的工具。因此，這次規范重啟員工持股，《試點意見》明確規定：參與持股人員應為在關鍵崗位工作并對公司經營業績和持續發展有直接或較大影響的科研人員、經營管理人員和業務骨干，且與本公司簽訂了勞動合同。《試點意見》對集團公司、企業分類以及管理層級都有全面的考慮，目的就是聚焦企業真正的骨干員工，政策向人力資本要素傾斜，將創新發展理念貫徹到國有企業改革的政策制定中。

 

　　克服過往政策疏漏和走形

 

　　員工持股本是一項復雜而精細的制度設計，過去員工持股遇到的各類問題比較多，情況比較復雜，與我們經驗缺乏、急于求成和制度設計比較粗糙有很大關系。有些情形是員工持股缺乏統一的管理規范，程序設計上漏洞太多，問題層出不窮;有些情形是缺乏統一的法律規范和操作指南;有些情形是出現政出多門的情況、條文相互矛盾;還有些情形有牛欄關貓——疏于細節的情況，難以實操和規范，導致過度行使酌情權。

 

　　比如，在上市時間問題上，過去出臺的《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》規定，“公司內部職工的股份(除去職和死亡者的股份外)在公司配售后3年內不得轉讓”;上海交易所曾經規定，“上市公司在股票上市滿一年半后其內部職工股才能上市流通”;而1993年底，中國證監會又宣布：“社會募集股份有限公司向本公司職工配售的股份，在公司本次發行股票上市后6個月即可上市轉讓。”這樣現實環境，讓人難以適從。

 

　　《試點意見》對一些員工持股的關鍵環節和關節控制參數做出了明確規定，這些量化的硬指標、硬條件大大減少了模糊空間，堵住不少漏洞，贏在細節。比如，為防止國有資產流失、隱形私有化和利益失衡，《試點意見》明確規定員工持股總量原則上不高于公司總股本的30%，單一員工持股的比例原則上不高于總股本的1%，國有控股股東持股比例不得低于總股本的34%，實施員工持股，應設定不少于36個月的鎖定期，等等。

 

　　《試點意見》還明確了主要采取增資擴股、出資新設方式引入員工持股，不減少國有資本存量;出資方式以貨幣出資為主，入股價格不得低于資產評估值，且國有股東、試點企業不得向員工無償贈與股份，不得向持股員工提供墊資、擔保、借貸等財務資助，也不得向員工承諾年度分紅回報或設置托底回購條款;企業破產重整和清算時，持股員工、國有股東和其他股東應以出資額為限，按照出資比例共同承擔責任。這些具體的細則具有很強的針對性，能夠有效防止政策走形和激勵工具的異化。

 

　　并非激勵的唯一出口

 

　　事實上，國有企業改革中始終高度關注約束激勵的問題，先后出臺了多種配套政策，只是受觀念和條件所限，在中長期激勵方面比較欠缺，手段和工具比較缺乏。今年，我國出臺了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，國有控股上市公司實施股權激勵，則有《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》作為依照。這些政策都在各自的領域發揮了很好的作用，因此，沒有必要將激勵的出口都鎖定在員工持股上。

 

　　回顧過往，我國員工持股模式的演進呈現出由激勵與福利并重轉向過度激勵;由全員持股向少數管理層過度傾斜;由長期穩定發展的初衷轉向兌現短期利益的趨勢。利益關系的失衡和工具的異化扭曲是過去員工持股曲折反復、無法雙贏的癥結所在。這次《試點意見》嚴格界定試點條件，就是要不蹈覆轍，規范程序，試點先行，成熟一戶開展一戶。

 

　　沒有完美的工具，更沒有完美的制度，所以，更需要理性的人面對紛繁復雜的問題做出理性的選擇。我們認為：工具的設計是為目的服務的，《試點意見》為員工持股提供了可預期、可判別的制度空間操作，這種審慎的骨干持股比較符合我國國有企業改革發展的實際情況和歷史階段，能夠較好地平衡和處理員工和企業的利益關系，將大大激發國有企業員工的積極性和創造性，增強國有企業的活力和競爭力。

 

文章摘自2016年10月21日《國資報告》

圖片來源：找項目網

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