新一輪的國企改革面對的基本都是硬骨頭，難度大、挑戰多。因此，有觀點認為，目前的國企改革總體進展不夠理想。

 

　　但是，也有包括國投、誠通在內的央企，上海、山東在內的地方國資委，以及一些地方國企，在改革中積極進取，勇于探索，取得了不錯的改革成效，得到了來自中央層面的充分肯定，并在全國范圍內進行了經驗介紹，成為了國企改革的十二樣本。

 

　　從技術層面看，前述樣本的改革路徑和方案各具特色，有的差別還比較明顯。但是，有一點無疑是共同的，即這十二個樣本在全國的改革大局中快人一步，而且，快人一步的背后，也有著共同的原因。

 

　　改革推手有力，相關部門配合，掃清改革障礙

 

    國企改革從來都是一項系統工程，涉及面廣，所需支持多。

 

　　上世紀末，國企改革脫困困難重重，引發的社會矛盾突出。所以，當時黨中央提出，國企改革“不僅是重大的經濟問題，也是重大的政治問題，各級黨委和政府一定要當做頭等大事抓緊抓好。”

 

　　按照這一要求，國企改革從分管領導主抓的部門工作變成了各級黨委、政府主要負責人必須向中央交賬的“一把手工程”。國務院國資委原副主任邵寧認為，這是當時改革能夠迅速取得成效的首要條件。

 

　　應該說，這一因素在今天的改革過程中依舊不可或缺。眾所周知，在現有國情背景下，如果沒有本級黨委政府主要負責人的強力推動，部門之間的利益協調并非易事。

 

　　所以，在新一輪國企改革初期，國務院就組建了以政治局委員、國務院副總理馬凱同志擔任組長的國務院國企改革領導小組，協調各部委聯合推進國企改革事宜。

 

　　在地方層面，上海市委書記韓正、市長楊雄十分重視本地的國企改革。韓正不僅頻繁進行調研，而且明確了上海國資國企的改革方向：“管好資本、放活經營，是新一輪上海國資國企改革的核心所在，是‘牛鼻子’。”

 

　　2013年12月17日，上海率先拿出“國資國企改革20條”，成為十八屆三中全會后公布的第一個份地方國資改革方案，打響新一輪國企改革“第一槍”，成為多地包括央企改革借鑒的標桿。

 

　　山東省委省政府從一開始就確立了山東國企改革“走在前列”的基本定位。當多地還在研討時，山東的供給側改革、高管契約化改革等已經取得了實實在在的成效。分析者認為，山東省長郭樹清為此傾注了大量心血，是背后的主要推動者。

 

　　重慶市長黃奇帆是全國知名的專家市長，對國企改革等經濟問題獨具見解，曾一手打造了重慶的“八大投”現象。新一輪國企改革中，黃奇帆再度披掛上陣，設計了重慶新一輪國企改革的基本藍圖，并強力進行推動，使得重慶國企改革方向明確、進展順暢。

 

　　有了主要負責人的主持協調，多地國企改革中的一些敏感問題得以有效解決，部門間踢皮球、爭利益的局面得以避免。

 

　　比如，國企干部管理問題一般被認為是敏感點中的敏感點。但是，山東在推行契約化管理的過程中，山東省委組織部牽頭下發文件，與山東國資委同步將所管理的10多家企業經營層的任免權限還給董事會，使得山東將近80%的省屬企業經營層完成了去行政化的重要進展。對此，山東方面有關人士評價說，這完全得益于省委省政府相關認識的高度一致，為改革謀求了最大公約數。

 

　　數據顯示，重慶、山東、上海等地國企上半年的各項關鍵數據均領先于全國平均水平。應該說，這與前述各地改革的進展較快有著密切關聯。

 

　　相反，一旦主要領導不重視國企改革，或者對中央改革原則領悟不到位，則國企改革必然遲滯艱難，甚至會出現倒退。以某中部省份為例，當地主政者簡單地將國企改革理解為“混改”，舍此之外無動作，為當地的國企改革增加了很多不確定因素。

 

　　堅持市場導向，加強制度激勵，凝聚改革合力

 

    國企改革是系統工程，離不開領導的重視和支持。但僅有這個遠遠不夠，如何調動參與者的積極性，也是企業和社會都比較關注的話題。

 

　　對此，兵器裝備集團董事長唐登杰的觀點是，“國企改革中，調動高管和員工的積極性很重要。這不單單是漲薪的問題，更應該有科學的機制。”

 

　　多位國企高管認為，國企改革風險很大，挑戰很多，但由于國企限薪和激勵政策不足，很容易“出力不討好”。這也是一些國企管理者和員工面對改革無動于衷，不作為的重要原因。

 

　　面對這一問題，前述國企改革樣本的普遍認知是，必須明確市場化的改革導向，用機制的力量凝聚改革合力。

 

　　以往，部分國企一方面強調自身政治屬性，一方面希望爭取市場化待遇。國企分類完成后，定位漸趨清晰。應該說，絕大多數的國企處于商業競爭類領域，是完全的市場主體。如何激發其主體地位，引入市場力量，是改革樣本普遍考慮的問題。

 

　　對此，身處充分競爭領域的首旅集團明確提出，改革要做到“有破有立”，破的是“政治身份收益”，立的是“市場主體屬性”。

 

　　為了更好地發揮市場在資源配置過程中的決定性作用，重慶將市屬國有重點企業工資總額管理權限全面下放，實現職業經理人和銀行、證券類企業負責人薪酬水平基本達到行業水平。

 

　　同樣在這方面，招商局集團提出，各產業板塊的考核分配要實行“跑贏大市、好于同行”的鮮明業績導向。改革后，同一級別相差數倍之多。同一個經理人，企業業績好時與差時的收入也相差很大。

 

　　對于國企高管、員工而言，與效益同步的有競爭力薪酬只是一方面，如何更好地通過機制設計，激發大家的主人翁精神也很重要。

 

　　為此，福建電子信息集團探索了以骨干員工持股為重點的產權制度創新。目前已有32家成員企業實施了骨干員工持股制度，在吸引留用企業急需人才、穩定骨干員工隊伍、激發企業經營團隊激情與創造力上發揮了重要作用。

 

　　由于感受到了市場化改革的巨大收益，浙江物產中大更進一步， 正在探索“全員創新、合伙創業”的新思路，開啟“二次混改”新里程。

 

　　加強利益激勵的同時，國投、江西國資委探索了將原屬集團公司、國資委的權限下放至二級公司、省屬企業的改革，有關企業的市場主體地位得到進一步體現，效果明顯。國投電力是國投公司授權的試點企業。今年上半年，在煤價下降的背景下，該公司利潤同比增長9%。

 

　　應該相信，隨著改革的進一步推進，商業類國企的市場化身份將進一步鞏固，其市場活力將得到更好地激發。

 

　　敢于容錯，尊重首創，解除后顧之憂

 

    改革是探索未知的過程，不可能一帆風順，完全正確。鄧小平就說過，“改革要大膽地試，試錯了，改正就行了”。正是這句話的支持下，中國特區的改革發展才取得了今天的成就。

 

　　應該說，這句話也適合今天的國企改革。事實上，當前的國企改革者十分呼喚這樣一種寬松的改革氛圍。

 

　　比如，中國誠通董事長馬正武提出，現在的國企改革遇到的一些問題，用常規的方式解決已經不行，“往往要求大家敢試敢闖，探索新路。”他說，探索新路的過程中，可能一試就錯，但更多的嘗試本身就是對的。“現在技術創新有了氛圍，但對體制機制創新的容忍度還不夠。”

 

　　為建立寬容寬松的企業創新氛圍，上海市人大通過《關于促進改革創新的決定》，明確改革創新項目因客觀因素未實現預期目標，在考核評價和經濟責任審計時不作負面評價。其中，上汽集團等將容錯機制寫入公司章程，從企業層面落實營造支持改革、鼓勵創新的氛圍環境。

 

　　當然，僅有容錯的機制可能還是不夠的。有的時候，來自基層的首創不僅需要肯定，而且具有廣泛推廣價值。

 

　　比如兗礦在實踐中探索出了采購環節的民主評議機制，每年可為企業節約采購資金15億元。山東國資委認為具有普遍意義，擬在全省推行，實現了改革過程中的上下聯動，也激發了基層進一步改革的活力。

 

　　國企改革過程中的風險點很多，建立容錯機制的同時，也必須加強監督，以避免國有資產大量流失。為此，國投公司探索了以審計為核心的大監督體系，在降低監督成本的同時提高監督效率。

 

　　誠通集團的經驗則是，使得國企改革發展過程公開透明，通過向社會公開年報和責任報告，接受獨立評級等手段，接受社會監督。

 

　　對此，馬正武認為，“公開透明是國有資本運營工作規范化的保障，也是一種保護”。

 

文章摘自2016年9月20日《國資報告》

圖片來源：找項目網

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