不過可以肯定的是，混合所有制改革必然能夠給中國聯通帶來業務、治理結構、文化和資源的變化，效率即使不是在全局，在很多局部也會有所提高，獲得某些競爭優勢，比如聯通引以為傲的2I2C和2B2C，甚至2I2B，在過去的一年多里，行業也見證了聯通的諸多進步和業績的改善。

 

　　只有7855人持股是否會帶來不公平和階層固化?

 

　　聯通是否將會變成少數人的公司?或者說只是資本所有人、國企代理人(高管)和持股員工的公司呢?

 

　　這個問題涉及到國有企業員工持股改革所涉及的公平問題。

 

　　不過我們需要認識到的現實是，在早期有關國企改革路徑的討論中，財政部、發改委、國資委等相關部門就否定了國企全員持股的選項，骨干持股成為唯一的選項。

 

　　這一點，可以從兩個角度解釋：從改革風險的角度，全員持股可能在改革失敗時讓改革的后果難以被承受;從改革的初衷看，也與國企改革是提高國企效率的初衷不符合。

 

　　但是問題并沒有消失，即聯通50萬員工只有7855人持股，是否會造成員工之間的不公平，尤其是身份和地位的不平等。

 

　　我相信中國聯通在公布配股名單之前，是有一套甄選核心員工的標準的，這些標準可能是建構在以前的工作經歷、經驗、資歷、能力、崗位、位置等多個維度之上的，盡管有人詬病國資委的員工持股指導意見沒有詳細規定核心骨干的標準，但是客觀的說，有一個企業所處的行業環境不同、對人才的素質要求不同，你也很難要求資本監管部門作出如此之細致的規定。

 

　　按照一套標準，自然可以選拔出一批名單，對于在名單的人選，對這套標準的認可可能多于否定;但是對不在名單，又看好聯通發展，希望收到長期激勵的人而言，這套標準就是需要討論的靶子。

 

　　不過聯通給核心員工配股的方案，有一個細節值得注意：聯通計劃預留4485.6萬股，占授予總量的5.3%，占當前公司股本總額的0.1%。這部分預留我推測，應該是吸引人才的，比如對新晉升到核心崗位或者成長為核心骨干的員工。

 

　　但是有一個潛在的隱憂則是，持股員工是不是有可能在形成固化的階層，比如在涉及到關鍵的崗位遴選、人才培養、利益分配、考核晉升等多方面自覺或者不自覺的形成一個固化的團體?

 

　　更為值得思考的話題是在國有企業的持股員工與非持股員工之間是否有可能形成基于持股的身份不平等，進而在企業思維結構和企業發展目標的建構和理解上形成兩個截然不同的階層?

 

　　如果是這樣，那么傷害將是不可逆的，不可修復的。有學者認為，對于嚴格規定了員工持股不可交易的條款，實際上限制了國有企業對真正認同公司價值、目標核心精英的發現，如果可以允許持股員工把手中股權以一定的組織認可的方式和流程在公司內部交易，并控制個人持股整體比例，或許將更能夠建立起支撐公司發展的核心骨干團隊。(有關方面規定個人持股不能超過1%)

 

　　此外，對于配股員工來說，目前看整體配股比例還比較低，無法發揮手中股權的力量在公司經營決策中發揮作用，無法在中國聯通的經營決策中發揮作用，所以看上去更像是福利，而不是激勵。

 

　　不過聯通員工持股畢竟是邁開了國企員工持股的一大步，我們不能指望改革一步到位，也不能對改革帶來的問題采取鴕鳥政策。

 

　　因為聯通是一個縮影，國企員工持股將是一輪新的大潮，來勢兇猛：到2017年11月底, 22個省國資監管部門制定了國企員工持股試點的實施辦法或操作細則，27個省158家地方國企子企業正在開展員工持股試點。

 

文章摘自2017年2月12日《鈦媒體APP 作者：志剛水煮通信》

圖片來源：找項目網

聯通混改員工持股方案 聯通股權激勵